La sociocratie : en quelques mots
La sociocratie, aussi dénommée gouvernance dynamique, est une approche systémique de l’organisation qui s’attache à la répartition du pouvoir entre les parties prenantes afin de générer les conditions d’une auto-organisation.
Cela se traduit notamment par la mise en place de boucles de rétroaction à tous les niveaux de l’organisation, conditions d’une efficience soutenue et d’une amélioration continue. L’autonomie des individus qui constituent l’organisation est favorisée par la transformation du “pouvoir sur” en “pouvoir de”. L’adhésion à l’action collective est renforcée par la mise en équivalence des individus face aux décision qui les concernent. Elle repose sur quatre piliers :
1 – le cercle –
L’organisation met en place une structure de prise de décisions constituées de cercles semi-autonomes d’individus. Chaque cercle poursuit un but clairement identifié et s’organise comme un sous-système de l’organisation. Il est responsable de l’ingénierie de ses processus de travail, qu’il définit en termes d’objectifs, d’activités et de mesure de résultats. Un cercle établit ses propres politiques, élabore son propre système d’information et de formation permanente. Il réunit les capacités de concevoir, de réaliser et de mesurer une action dans un processus circulaire.
2 – Le consentement –
Le consentement est le mode de décision par défaut. Le processus détaillé est utilisé pour les prises de décision politiques/stratégiques. Une décision est prise lorsqu’il ne reste plus d’objection motivée par des raisonnables et valables. En d’autres termes : le cercle ne cherche pas à prendre la «meilleure» décision pour l’un ou l’autre de ses membres, mais la décision qui permet à tous les membres de fonctionner et qui assure la pérennité de l’entité commune.
Les objections ne sont pas des refus ni des vétos, elles sont accueillies comme des possibilités d’amélioration et de développement de l’intelligence collective. Elles sont donc activement sollicitées. Chaque objection sera traitée par le cercle pour y répondre.
3 – Le double lien –
Un cercle est relié par un double lien au cercle qui lui est immédiatement supérieur dans l’organigramme : le·la responsable exécutif·ve de l’unité de travail et un·e membre désigné·e par le cercle sont membres de plein droit du cercle immédiatement supérieur et participent à ses décisions. Ainsi, les cercles inférieurs contribuent aux décisions qui les impactent.
Ce mode d’organisation permet donc de partager le leadership, de valoriser les contributions de chaque partie prenante et d’amener créativité et efficacité à l’organisation. Le double lien assure également l’irrigation de l’information au sein de l’organisation, chaque entité renforçant son sentiment d’appartenance et ayant accès à une vision plus large de l’action collective.
4 – L’élection sans candidat –
La désignation de personnes à une fonction ou à une délégation se fait sur la base du consentement des membres présents après une discussion ouverte et structurée dans le cercle.
Le leaderhip est partagé, tout comme la responsabilité. La personne désignée est de fait soutenue par l’ensemble du groupe qui a eu la possibilité de dire non et d’aménager la mission/fonction selon les besoins réel du groupe.
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